處境3 - 最高EQ的反應 (超級EQ訓練課程導師 何俊雄 - 業餘進修中心)

1    你現被派往管理一班人，而這班人現在正嘗試以創新的方法去解決一個極之困難的工作問題。那麼你上任第一件事會怎樣做？

a.      擬定一個日程表，並分配好時間與各單位討論，以免浪費一分一秒。

b.      一開始，趁大家仍有新意念，便問每一位的解決辦法。

c.      舉行 “腦力震盪” (brainstorming)會議，並鼓勵他們說出腦內任何念頭，不加約束管制。

d.      先花時間彼此認識。

a.      擬定一個日程表，並分配好時間與各單位討論，以免浪費一分一秒

一般人會以為擬定一個日程表，就能分配好時間與各單位討論，可以節省時間，是最精明的決定。但這個方法在一般公司並不可行，除非是軍隊、紀錄部隊等等，因為他們作為團隊的一份子，一直受訓和在嚴格的紀律下工作，習慣遵從上級的命令，工作的時候就要立刻解決問題，不斷面對挑戰，並必須執行所接收的指令。但一般的公司並沒有這種嚴苛的紀律，大家的思維南轅北轍。

你是新任職的管理人員，對自己的下屬根本不了解，亦不知道他們的長處和他們對自己的看法。貿然擬定日程表催迫他們，把他們當作機器看待，只會令大家關係僵持，他們有可能陽奉陰違。隨之而來的可能只會是各式各樣的藉口，實行、完成不到，時間不夠，方案不可行，甚至認為你不體恤下屬，以上壓下等等，令關係惡化，亦解決不了問題。

b.     一開始，趁大家仍有新意念，便問每一位的解決辦法

趁大家仍有新意念，便問每一位的解決辦法亦未必行得通。因為下屬不了解你，你亦不了解下屬。有些人要在有安全感的環境下，才能想到創新的意念。但在大家都沒有互相信任的大前提下，陌生人領導的環境根本不能提供安全的感覺，如何能令下屬想出新意念？即使想到亦會介意你的想法，怕被標籤，或不想負上責任，增加工作量，而不講出來。

c.      舉行 “腦力震盪” (brainstorming)會議，並鼓勵他們說出腦內任何念頭，不加約束管制

情況與b 相似，效果亦不好。高EQ的人先決條件是自我認知，在不了解自身的位置和環境便天馬行空，要求別人brainstorming是不智的決定，花去很多時間之餘，又未必能聚焦到工作重點。又因同理心不足，不了解下屬，未能分辨出他們的性格優點。可能有些人喜歡墨守成規，不去想新意念；有些人只會服從命令等等。即使有人想出新意念，他們亦會出現b所提及過的顧慮。

d.     先花時間彼此認識

高EQ的做法必然是由基本步入手，先花時間彼此認識了解。因為人不是機器，信任和關係需要時間去建立，有了有誠懇的合作關係和信任才會給予新意念。就像警隊的督察等高級人員每隔幾年便要調署一次，新上任領導一個團隊，通常第一天他們會和下屬聯誼一下，下班後一起去吃飯或唱卡拉ok。千萬別小看這些活動，因為工作環境未必能看到人的性格和真性情，在工餘時比較輕鬆的狀態反而更容易互相了解，建立關係，在管理學上稱之為informal communication，然後再按能力實行a、b、c等的方法。

總括而言，自我認知的步驟是先問自己幾個問題，我對下屬的性格特質和能力有多了解？我需要哪類型的下屬？我要找哪類型的下屬提供協助？公司或上司期望我如何領導團隊？帶領的團隊能作出怎樣的表現？甚至怎樣幫助下屬作出優秀表現？至於同理心，上司應主動認識下屬，讓下屬感受到善意，讓他們知道更多自己的目標或抱負，切忌覺得自己是上司，便可以對下屬為所欲為。有很多管理人員就是因為犯了這個禁忌，而遇到下屬的反抗。

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